Was ist „psychologische Gefährdung“ am Arbeitsplatz?

Früher hatte der betriebliche Arbeitsschutz vor allem Dinge wie gesundheitsschädliche Substanzen, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Unfallgefahren und Hygiene im Blick. Die neuesten Überarbeitungen des Arbeitsschutzgesetzes rechnen nun auch „psychologische Gefährdungen“ zur Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers – auch in kleinen und mittleren Betrieben. Was ist eigentlich damit gemeint? Wir fassen für Dich das Wesentliche zusammen.

Betrieblicher Arbeitsschutz hat auch die Psyche im Blick

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, für ihren Betrieb Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen oder durchführen zu lassen und im Bedarfsfall Maßnahmen zu ergreifen, um die Gesundheit der Beschäftigten zu sichern. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat dazu im Januar 2016 neue Empfehlungen herausgegeben, wie psychische Belastungen in Betrieben beurteilt werden sollen.

Genau wie bei körperlichen Belastungen gilt auch hier: Es geht nicht darum, den Beschäftigten eine Arbeitsumgebung zu garantieren, die frei von Belastungen ist, denn das ist weder machbar noch wünschenswert – Beanspruchungen und Belastungen gehören zu jeder Art menschlicher Arbeit. Nur dort, wo Belastungen auftreten, die die Gesundheit der Beschäftigten ernsthaft beeinträchtigen können, besteht Handlungsbedarf – und da sich zunehmend die Erkenntnis durchsetzt, dass auch psychosoziale Belastungen sich auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken können, wurde das Arbeitsschutzgesetz um diesen Punkt nachgebessert.

Psychische Belastungsfaktoren: Arbeit menschengerecht gestalten

Wie immer, wenn gesetzliche Vorschriften und Bürokratie im Spiel sind, ist das Ganze bezüglich der Durchführung und der Verantwortlichkeiten einigermaßen kompliziert. Im Kern geht es jedoch darum, die folgenden Felder zu erfassen:

  • Arbeitsinhalte (Aufgabenbeschreibung, Handlungsspielraum, Abwechslungsreichtum, Informationsangebot, Verantwortung, Qualifikation, emotionale Inanspruchnahme);
  • Arbeitsorganisation (Arbeitszeit, -ablauf, Kommunikation);
  • soziale Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten;
  • Arbeitsumgebung (z.B. Lärm, Arbeitsplatzergonomie, Raumgestaltung, Arbeitsmittel).

Mit verschiedenen Erhebungs- und Analyseinstrumenten (zum Beispiel Analyseworkshops, Beobachtungen, Mitarbeiterbefragungen) soll anhand dieser Kriterien festgestellt werden, wie es um die psychologische Gefährdung am Arbeitsplatz bestellt ist.

Man kann sich vorstellen, dass es ziemlich schwierig ist, Vorgehensweisen zu bestimmen, die für ganz unterschiedliche Arbeitsumgebungen taugen – zum Beispiel für eine Metzgerei ebenso wie für ein Bekleidungsgeschäft, für ein Versicherungsunternehmen ebenso wie für ein Unternehmen im Versandhandel.

Überall müssen andere Parameter erfasst werden, um zu einer adäquaten Gefährdungsbeurteilung zu gelangen. Das ist keine leichte Aufgabe für Unternehmen, zumal nach der letzten Gesetzesnovelle auch kleine Unternehmen mit nur wenigen Angestellten der Gesetzesvorlage ebenso gerecht werden müssen wie multinationale Konzerne.

Für die Beschäftigten und die Betriebsräte ergibt sich daraus jedoch eine neue Chance zur Mitbestimmung und Mitgestaltung, denn das Instrument der Mitarbeiterbefragung – je nachdem, wie es gehandhabt wird – kann entscheidende Impulse dafür liefern, in welche Richtung ein Unternehmen sich weiterentwickelt.

Eine Belegschaft, die klar formulieren kann, welche Arbeitsbedingungen sie als belastend empfindet und wo sie Veränderungsbedarf sieht, um ein gesundheitsförderndes Arbeitsumfeld zu erschaffen, ist immer noch der beste Garant für eine gesunde Unternehmenskultur.

Gesunde Unternehmen werden im Idealfall nicht nur von oben nach unten, sondern auch von der Basis der Mitarbeiter aus gestaltet. Letztlich obliegt es nicht nur der Unternehmensführung, sondern auch den Beschäftigten, eine gesunde Unternehmenskultur zu etablieren – im Dialog, aber auch im Widerspruch zum Management.

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